事业单位的正式岗位，保障相对稳定，但并非“铁饭碗”。
若遇机构精简、职能合并或财政压力，可能面临转岗、分流甚至解聘。
但通常优先安置而非直接失业，实际风险低于普通企业。
来自“佩奇”任职地政府在“问政江西”平台回应教师招聘问题时坦言：因人口出生率断崖式下降，学生规模将以年均4000多人的速度递减，预计每年将剩余超230名教师，尤其是语数英等主科教师。
总结起来就是，班上学生越来越少，讲台上的老师却越来越多。
没了稳定服务对象，这些编制难以维持。
对此，当地妥善应对，至少做了两件前瞻性的反应，一是不再招聘相关岗位，防止进一步人员过剩；二是正在未雨绸缪，拟研究制定教师转岗分流等相关应对政策。
这和近日呼和浩特发布育儿补贴细则，一南一北遥相呼应。
前者的补贴力度很大，生娃就补，三孩更是补贴10万，在一定程度上抵消了 “养孩子贵”的顾虑。
网友们感觉这个每年数百人的累积量有些大，尤其是2017年为应对入学高峰的大规模招聘，与当下生源锐减形成的对比。
更是有人提出疑虑，比如让英语老师转岗到了办公室，就不会意思说英文了，会不会导致了人才浪费呢？
显然，这是一种系统工程，会有阵痛感。
不过教育不是算术题，而是星光的播种。
个人觉得，从把人用好的角度可这么干。
一是转变思想，提高认识。教师不能只考虑是成本，而是最值得投资的未来资产。
二是从数量到质量的跨越。比如当地小学班均38人，若推行25人小班制，可吸纳35%过剩教师。小班化能使学业表现提升20%，让教师从“赶进度”转向精耕细作。
三是促进流动中激发活力。考虑建立县级统筹教师蓄水池。比如通过“待岗研修，跨校走教，阶段性休岗”机制，既缓解过剩压力，又弥补乡村音体美教师的缺口。
四是在不确定中播种确定。既然未来已来了，那就探索教师向社区教育、乡村振兴等领域流动，实现教育资源的跨界赋能。
不建议也不愿意看到以后再简单运用“减员增效”的短期思维，对“师生比1:19”的标尺丈量教育价值的方法可适度进行调整。
眼下也不是回答为何政策总在追着问题跑的时候，特别是要回复相关事业单位岗位的关切，让“转岗是否不等于变相裁员”。
尤其是专业匹配和福利保障，事关从业者的“尊严”与“专业价值”，须慎之又慎的。
小编相信转型的阵痛终将过去，而教育对生命的滋养，永远不会有“过剩”的时刻。
